年关岁末，“年终奖发没发、发了多少”成了职场人热议的话题。有人满心期待着这笔钱犒劳自己一年的辛苦，也有人因此陷入焦虑或失落，“说好的奖金突然缩水”“该发的钱迟迟不到”……类似的抱怨屡见不鲜。那年终奖究竟是“企业可随意调整的激励”，还是“劳动者应得的报酬”？发放该由“老板口头说了算”，还是“白纸黑字写清楚”？这一系列问题的背后，是劳资双方在权利与义务边界上的博弈，明晰这一边界，正是化解年终奖争议的关键所在。

业绩未达标，年终奖可以“说扣就扣”吗？

2022年10月，邵某受聘于德顺公司担任置业顾问。入职当天，双方签订了劳动合同。合同明确约定，邵某的劳动报酬由基本工资与房屋销售提成两部分构成，其中提成按照销售房屋成交金额的一定比例核算，按月结算发放。

这一约定让邵某充满干劲，他全身心投入到销售工作中，凭借专业能力和不懈努力，促成了多笔房屋交易，月度提成也相当可观。

然而，从2023年1月起，邵某发现公司的薪酬发放方式悄然发生了变化，每月核算的销售提成，公司仅实际发放了房屋销售提成的80%，并将剩余的20%进行了拆分：10%作为年终奖，另外10%则待房屋交付后发放。

2024年5月，邵某从德顺公司离职。之后，他申请劳动仲裁，要求德顺公司支付其2023年1月至12月期间按10%比例预留的年底提成，共计2.7万元。劳动仲裁支持了他的请求。

德顺公司不服，向法院提起诉讼，请求改判其无需支付邵某10%的年终奖。

德顺公司认为，公司在2022年施行了新的薪酬架构制度，规定了10%的提成作为年终奖发放。然而，当年公司的签约率未达到80%，因此决定不予发放年终奖。

法院认为，根据邵某提交的月度提成表和双方陈述来看，所谓的年终奖，实质上只是德顺公司每月从邵某的月度房屋销售提成中预留出来的。但该公司并未提供证据证明将这部分预留的提成作为年终奖进行考核时得到了邵某的同意。因此，法院认为德顺公司诉请无需支付邵某年终奖即10%的年底预留提成，缺乏事实依据，不予支持。最终，法院判决德顺公司向邵某支付2023年年度的年终奖2.7万元。

签了离职协议，年终奖可以“说没就没”吗？

2024年5月，曹某入职振胜公司，从事成本管理工作，双方签订了期限至2024年12月31日的劳动合同。合同中载明了年目标绩效奖金为4.18万元，并对奖金的核算与发放规则作出了详细说明：核算周期为每年公历1月1日至12月31日，发放时间则定于当年农历年底前。对于当年11月1日前入职且工作至12月31日的员工，按实际工作月数来确定；而对于未工作至当年12月31日即离职的员工（无论主动或被动），则不予发放。

2024年12月15日，曹某提出离职申请。同年12月18日，双方签订终止劳动关系协议书，约定于2023年12月18日解除劳动关系，未结算薪酬6.26万元已经涵盖了振胜公司应向曹某支付的全部费用，包括但不限于劳动报酬、加班工资、年终奖等。协议签订后，振胜公司支付了该笔款项。

之后，曹某从公司其他员工处得知2024年度年终奖已于2025年2月发放。于是，他认为双方签订的终止劳动关系协议书载明时间为2024年12月18日，统计了未结算的报酬，但那时年终奖还没计算出来。而且协议书的内容明显加重了其义务，同时减轻了公司的责任，有关年终奖的约定应属无效条款。

为了索要年终奖，曹某多次与振胜公司沟通，但公司均以双方已签订离职协议、款项已全部结算为由拒绝了其要求。于是，曹某向法院提起诉讼，请求判令振胜公司支付其年终奖4.18万元。

庭审中，振胜公司提交了双方签订的劳动合同、终止劳动关系协议书以及付款凭证，主张协议是双方自愿签订，内容合法有效，公司已履行了全部付款义务，不应再额外支付年终奖。

法院审理后认为，双方签订的终止劳动关系协议书，未违反法律、行政法规的强制性规定；且曹某未举证证明存在欺诈、胁迫、重大误解或是显失公平的情形，该协议书应认定有效。振胜公司已按照协议约定履行了相应义务，最终驳回了曹某要求公司支付年终奖的诉请。

发了15年的红包没了，福利可以“说变就变”吗？

2007年12月，李某入职翔宇公司的厨房工作，负责员工餐的制作和厨房卫生。自2008年起，双方每年签订一份为期1年的劳动合同，仅对基本工资、工作时间、工作内容等核心条款进行了约定，并未涉及任何关于年终奖的内容。

让李某暖心的是，从入职后的第一年开始，每年农历年底，公司都会给他发放一个厚厚的现金红包。这一坚持了15年的年终红包，不仅是一笔额外的收入，更成了李某心中一份特殊的“年终仪式感”，让他感受到公司的人文关怀，也让他在公司安心工作了15年。

然而，2022年下半年，翔宇公司因业务调整，决定搬迁经营地址。新地址距离李某的住处较远，且通勤不便，双方在续签劳动合同时，就工作地点、交通补贴等问题产生了分歧，最终没有成功续签，李某于当年年底正式离职。

离职后，李某一直盼着公司像往年一样发放年终红包，却迟迟没有消息。直到2023年春节过后，他才得知公司当年并未给他发放这笔红包。这让李某十分寒心，他认为自己在公司工作了15年，每年都能领到红包，早已形成惯例，公司没理由因为未续签合同就单方面取消。

随后，李某申请了劳动仲裁，但对仲裁结果并不满意，于是提起了诉讼，要求翔宇公司支付其经济补偿金、2022年度年终奖以及未休年休假工资等。

在法庭上，李某情绪激动地陈述了这延续了十多年的“惯例”，并提交了部分当年领取红包的签收记录和同事证言。法院审理后，支持了李某的经济补偿金、未休年休假工资等主张。

但法院认为，李某与翔宇公司未有支付年终奖的约定，翔宇公司也无相应的规章制度，此前发放的现金红包仅为公司自主给予的福利，并非法律层面上的强制性义务，加之公司经营地址变动可能伴随着经营成本调整等状况，其有权根据实际情况决定是否发放及发放金额。最终驳回李某要求支付年终奖的诉请。

【案后余思】

建立透明规则 体现人文关怀

每到岁末年初，“年终奖，发了吗？能发多少？”总是牵动着职场人的神经。有人因一笔丰厚的奖金感受到企业的温度，坚定了并肩前行的信念；有人却因约定落空、福利中断，陷入维权的疲惫与失望。这看似简单的关切，背后却是一场关于规则、权利和信任的博弈，折射出规则模糊与权责失衡的深层问题。

现实中，不少劳资纠纷的根源，在于规则的“模糊地带” 与信任的“缺位”。有些用人单位在薪酬结构设计上预留了过大的“弹性空间”，将年终奖视为成本调控项，而非制度化薪酬的一部分。这或许短期内可让用人单位灵活把控开支，但从长期来看，其既破坏了内部薪酬分配的公平性，也侵蚀员工对企业的信任基础，甚至会埋下法律风险的隐患。

而从劳动者角度来看，维权之路的坎坷，往往源于自我保护意识的薄弱。不少人习惯于“口头问、心里记”，却怯于将约定白纸黑字加以落实，也疏于在日常工作中留存关键证据。一旦争议发生，往往因“证据不足”或“错过时效”而陷入被动，维权之路充满时间与心理的双重压力。

破解年终奖争议的困局，始于观念转变。用人单位应将年终奖的发放规则写细、把考核标准写透，将“约定即责任”刻进经营理念，这比事后解释更能凝聚人心。更重要的是，要建立更温情的离职关怀机制，针对主动离职、被动优化等不同场景，可结合员工在职贡献给予合理的福利衔接，这份温情不仅能妥善处理劳资关系，更能为企业树立良好的雇主品牌，打动在职员工、吸引潜在人才。劳动者亦应主动确认约定、留存凭证，防患于未然。毕竟，用人单位靠劳动者稳业绩，劳动者靠用人单位获回报。

年终奖的分量，从来不只是账面数字的多少，更是规则的尊严与信任的厚度。当用人单位以透明的规则、诚信的态度对待每一名劳动者的付出；当劳动者以理性的方式、充分的准备维护自身权益，才能推动劳动关系的规范化发展。当双方摒弃博弈思维，相向而行，这份“年末惊喜”才能真正承载激励价值与人文关怀，实现企业与员工的双向奔赴。(李洁 陶镜玄)